一个简单的法理与情理常识是：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工。
但女职工犯有严重过错的，可以除外。
于是，对于怀孕女白领被解雇的劳资纠纷，一个现象是：在法理上当事双方的争议焦点几乎都绕不开女职工是否存在严重违纪之事实―――尽管公众与媒体对于此类纠纷最初的情理关注点并不在此
如今已为人母的李霞，十月怀胎时曾着手两件“大事”：头等紧要的是待产，其次是请朋友帮忙准备官司，代价是产后抑郁。
目前还在哺乳期的李霞执意要与之对簿公堂的，是其服务7年多的老东家―――神州数码思特奇信息技术股份有限公司。
2002年，时年26岁的李霞入职思特奇公司。2010年，34岁的李霞已是该公司部门经理，月收入亦过万元。
2009年6月25日，思特奇公司辞退李霞。此时距离李霞的劳动合同到期尚有3个多月。
李霞坚称，自己突然被解雇，是因2009年5月31日其告知公司人力资源部她已怀孕的消息所致。“IT公司员工偏年轻化，工作量超额，人工成本对于我这样的未育女经理来说，太高了。”李霞对《法治周末》记者说。
关于李霞怀孕一事，思特奇公司的劳动仲裁反申请及起诉状里，只字未提。
思特奇公司人力资源部负责人对《法治周末》记者表示：“李霞强调其被解雇时业已怀孕的事实，却忽视自己在职期间存在严重违规的行为。”
思特奇公司辞退李霞的官方理由是：“签到时间与实际到岗不符，按严重违章处理。”
此案已于2010年1月在北京市海淀区人民法院立案，等待开庭。双方互为原、被告。
一个简单的法理与情理常识是：任何单位不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等情形将其辞退。
但女职工犯有严重过错的除外。
于是，对于怀孕女白领被解雇引发的劳资纠纷，一个现象是：在法理上当事双方的争议焦点几乎都绕不开女职工是否存在严重违纪之事实―――尽管公众与媒体对于此类纠纷最初的情理关注点并不在此。
事实之争
李霞称，公司得知自己怀孕的消息始于一次“劳动合同到期通知”乌龙。
2009年5月31日，李霞收到了《劳动合同到期通知》及《劳动合同到期送达通知》，其中告知李霞的劳动合同将于2009年6月30日到期。而李霞的劳动合同显示，到期日是2009年9月30日。
李霞称，就在同一天，她找人力资源部澄清合同到期时间时，亦同时将4月份发现怀孕一事告知了人力资源部。人力资源部负责人要求李霞去医院开具检查证明。
李霞称，6月初，她将医院开具的怀孕证明交给了人力资源部。在这期间，公司CEO(首席执行官)找过其谈调整岗位一事。
从李霞提交的思特奇公司人力资源部与其的邮件通信上看，6月4日，人力资源部两位工作人员与李霞沟通，主题为“因违反公司规章制度，合同到期不续约”。李霞不认为自己“违反公司规章制度”，并要求举证，人力资源部表示同意。
在李霞此次提交至海淀区人民法院的证据中，亦包含了当时其交给公司证明“清白”的举证证据―――当时其执行总经理陈总就此事的邮件回复。
6月25日下午，人力资源部以李霞存在严重违纪行为为由，给其出具了书面辞退通知，并要求李霞在17点30分前办理完离职交接手续。
《法治周末》记者了解，关于孕期女职工被辞退问题，在我国涉及的法律主要有劳动合同法和妇女权益保障法。
劳动合同法第42条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期间，没有严重过错，用人单位不能解除劳动合同。
妇女权益保障法第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工。”
劳动合同法第39条规定，在严重违纪、严重失职只要出现上述情形之一，用人单位就可以除名，并且不给补偿金。
此外，劳动部在相关问题请示的批复中也曾指出：“‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同’是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在‘三期’内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”
由上述相关规定不难看出，判定孕期女职工能否被辞退的关键，在于当事女职工是否在公司有严重违纪行为。
思特奇公司称，2008年12月，经员工举报并经公司调查核实，被告在2008年10月至 2008年11月期间，在家里违规远程签到，弄虚作假；更为严重的是，被告在原告调查远程签到期间，利用工作便利，指使属下员工删除被告个人的VPN(虚 拟专用网络)远程登录数据，试图掩盖其在家远程签到的事实。
对此，李霞认为，思特奇公司认定的违纪事实不存在。“我没有违纪，最大的一个依据是，我当时在家远程办公是经过公司执行总经理陈总的同意。何来弄虚作假一说。”
陈总的邮件回复显示：“李霞关于‘远程登录VPN是因为身体不适在家办公，并已征得了陈总的同意’，我负责任地说，是得到我批准的。”
其次，李霞认为在家既然不是休假，而是办公，就应该可以像出差人员一样进行远程上下班签到。“不然我凭何领工资”？
对于公司指称其指使手下删除远程登录数据，李霞表示毫无此事。“公司2008年11月19日就已经知道我远程签到，后来也未按公司规定对我采取‘提醒、扣款’等处理方式，这说明，公司实际不认为我有严重违纪之处。”
李霞称，2009年5月，在公司的2008年工作考评中，她的考核结果是C级(对应为“符合工作要求”)。“如果我严重违纪，考评结果又怎么会为C呢”？
基于以上，李霞认为，公司认定自己“严重违纪”的时机，是在远程办公一事已过去半年，而自己恰好怀孕之时。“实质上是公司在无法终止我劳动合同前提下，捏造违纪事实，以达到解聘目的”。
争议发生后，李霞提请劳动仲裁，要求思特奇公司恢复双方的劳动关系，并支付2009年6月25日至8月的工资共计5万多元。思特奇公司亦提出反申请，要求李霞个人支付因严重违反公司规章制度被辞退的补偿金及逾期办理离职交接的赔偿金，各11万多元，共计22万余元。
北京市海淀区劳动争议仲裁委员对此合并审理，并于2009年11月作出裁决：思特奇公司应恢复双方劳动关系。思特奇公司一次性支付李霞生活费1000余元。同时驳回李霞的其他申请及思特奇公司的反申请。
双方对此结果均表示不满，思特奇公司先于李霞起诉至海淀区人民法院，此案亦将在海淀区人民法院合并审理。
合法性之争
李霞对思特奇公司单方判定“严重违规”标准的合理性及其程序的合法性亦提出质疑。“因为纠纷，我后来才看到公司的《员工行为规范考核》，上面规定连‘桌面一个月连续4次以上不整洁’都以严重违纪论。”
劳动合同法第4条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务。用人单位在制定、修改等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从上可见，公司实行自身的规章制度需经由两道重要程序：职工代表大会或者全体职工讨论以及对劳动者进行公示、告知。
在此法律框架下，思特奇公司提交了单位规章制度的民主制定并公示等情况的公证书以及单位职代会同意辞退个人的意见书及公证书。
而李霞称，自己在公司的职代会资料中发现，思特奇公司职代会的人员构成不符合《全民所有制工业企 业职代会条例》等相关法规中，关于中层以上企业管理人员不得高于20%的规定。“据我自己的统计，截至2009年5月，思特奇公司人数1700人，职代会 人数为23人，占公司总人数1.3%。而在职代会组成人员中，经理级以上的管理人员占职代会成员的48%。”
而第二个“公示、告知”程序亦成为双方的又一争议焦点。劳动仲裁中，仲裁委裁决的一个重要依据正是认为无法证明李霞对《神州数码思特齐公司规章制度汇编》已经知晓。
思特奇公司在起诉状中认为：仲裁委认为规章制度必须向所有员工送达方有效的看法，没有丝毫法律根据；李霞称不知晓公司规章制度，暴露了其不良品行。
其理由有三：李霞全程参与了员工规章制度的民主审议过程；公司在前台公共区域对规章制度进行了公示，而此为被告上班的必经之路；公司的规章制度在内部办公网上公告至今。
对此，李霞答辩表示，公司只是于2008年5月16日将直接涉及劳动者切身利益的规章制度在公共传真区这一偏僻的角落进行公告，除此之外，并未向公司员工进行过任何其他形式的告知。
“公共传真区不是公司员工必经之路，而是一个很小的角落，只有行政部门和部门助理去收发传真才会 路过此地，广大员工根本无法知晓，这并非法律意义上的公示。”李霞认为，“从公司提交给法院的单位处理个人的规章制度依据公证书内容上看，无法证明传真区 摆放的文件就是经职代会通过的所有规章制度，也无法证明是现在正在执行的规章制度。”
当事双方就对方是否应撤销解聘、恢复劳动关系、支付工资、赔偿违约金等诉求皆各执一词。 (应被采访者要求，李霞为化名)
(本文来源：法制日报 所属：综合要闻) 
